Кризис как проект

Леонид Радзиховский опубликовал в РГ текст, со многими положениями которого я готов согласиться. Например вот с этим: Рентная экономика массово порождает рентную, «растительную» психологию — и дальше опирается на нее. Престижно стало сидеть на стуле, на который «капает рента» — быть госчиновником или чиновником от бизнеса, «менеджером» в компании. Стереотипами поведения становятся — социальная лень, апатия, безволие, когда главная добродетель — покорность. Отсутствие — и у человека, и у общества — Больших Проектов, а вместо них чисто потребительские планы и громкая риторика. Внешний толчок может стряхнуть эту сонную нефтяную одурь с общества, перевести социум от «растительного» к «животному» существованию. Из-под миллионов рантье вылетает стул. Кто-то просто свалится на пол — а кто-то начнет бешено крутиться. И вот одна из главных социальных целей государства — поддержать и нарастить эту активность, помочь ПРОБУЖДЕНИЮ ВОЛИ И АМБИЦИЙ ОБЩЕСТВА. Инновации в технологиях — это прекрасно. Но их никогда не будет, пока не появится критическая масса ИННОВАТОРОВ. А если будут инноваторы, появятся и инновации. КРИЗИС — ЭТО ТОЖЕ ПРОЕКТ. Можно сидеть и ждать конца кризиса (или конца света) — можно создавать новые проекты, которые только в этих условиях и становятся реальными.

Полностью материал см. по адресу: http://www.rg.ru/2008/12/09/radzihovski.html

5 комментариев


  1. Кризис как проект подразумевает, что кризис кем-то как-то проектировался.
    А вот выстраивание проектов вне кризиса для решения последствий кризиса — это уже ПРОЕКТЫ ПРОТИВ КРИЗИСА.

    Ответить

  2. Не-а.
    Т.к. те, кто проектировал кризис, проекты по работе с последствиями самого кризиса не выстраивают В ТОМ КЛЮЧЕ, как это делают те, кто выстраивают ПРОЕКТЫ ПРОТИВ КРИЗИСА.

    Ответить

  3. ВОТ — КСТАТИ

    Справка о порядке осуществления увольнения «по сокращению штатов»

    1. Общие положения

    В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Важно подчеркнуть, что в данном случае имеет место расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

    Увольнение по этому пункту допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 81 и часть первая статьи 180 ТК).

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180 ТК).

    При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

    Решение об увольнении по данному основанию работника – члена профсоюза работодатель обязан производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.

    При сокращении численности или штата должно учитываться преимущественное право на оставление на работе определенных категорий работников (статья 179 ТК):

    преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

    при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

    коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
    2. Выходные пособия

    В соответствии со статьей 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    3. Особенности для отдельных категорий работников

    3.1. Гарантии о сроках предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и о размере выходных пособий не распространяются на работников, работающих у работодателей – физических лиц. На это указывает то, что в части первой статьи 82 и в части первой статьи 178 ТК вместо общего понятия «работодатель» применяется понятие «организация», то есть юридическое лицо. В соответствии с частью второй статьи 307 ТК сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат данной категории работников определяются трудовым договором.

    3.2. Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (статья 318 ТК).

    3.3. Работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупреждать о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Указанным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (статья 292 ТК).

    3.4. Работников, занятых на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупреждать в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Указанным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (статья 296 ТК).

    3.5. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК). Аналогичный порядок предусмотрен и при увольнении по этому основанию руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (статья 376 ТК).

    3.6. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (статья 261 ТК).

    3.7. Для увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, не достигших восемнадцати лет, помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК).

    4. Массовые увольнения

    В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель при принятии такого решения обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая статьи 82 ТК). При этом возможно принятие различных мер по сохранению рабочих мест, включая введение режима неполного рабочего времени (статья 74 ТК).

    Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    В соответствии со статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставляют органам службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить.

    Ответить

  4. Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.